Protocol antiassetjament: què és i quan és obligatori

Un problema de tothom

L’assetjament laboral, un problema cada vegada més estès en els entorns professionals, s’ha convertit en una greu amenaça per a la salut i el benestar de milions de treballadors a tot el món. Les seves conseqüències transcendeixen l’àmbit individual, impactant negativament en les empreses i en la societat en el seu conjunt.

Les víctimes d’assetjament laboral solen experimentar una àmplia gamma de problemes de salut mental, com ansietat, depressió, estrès crònic i trastorns del son. Aquests trastorns sovint s’acompanyen de símptomes físics, incloent-hi dolors musculars, fatiga crònica i problemes de concentració i memòria. Amb el temps, aquest deteriorament en la salut física i mental pot conduir a una disminució significativa de la qualitat de vida.

Les empreses que no aborden de manera efectiva l’assetjament laboral també pateixen conseqüències importants. L’absentisme laboral, les baixes per malaltia prolongades i la disminució de la productivitat són només alguns dels problemes que poden sorgir. A més, les denúncies davant la Inspecció de Treball i els judicis laborals poden generar alts costos legals i danyar la reputació de la companyia.

Segons l’últim informe de la Fundació Europea per a la Millora de les Condicions de Vida i de Treball de 2021, el 15% dels espanyols han patit una situació d’assetjament laboral al llarg de la seva vida. Aquestes dades posen de manifest la urgència d’abordar aquest problema de manera integral, implementant mesures preventives i de detecció primerenca.

Per combatre eficaçment l’assetjament laboral és fonamental fomentar una cultura organitzacional basada en el respecte, la igualtat i la tolerància. Això implica la implementació de polítiques clares i concises contra l’assetjament, la formació dels empleats en matèria de prevenció i la creació de canals segurs per denunciar els casos.

Què es considera assetjament laboral actualment?

L’assetjament laboral, també conegut com a mobbing, comprèn un conjunt de conductes repetitives i hostils dirigides cap a un treballador amb l’objectiu de causar-li dany psicològic, físic o social. Aquestes conductes poden manifestar-se de diverses formes, com:

• Insults, humiliacions i crítiques constants: atacs verbals que minven l’autoestima i dignitat del treballador.
• Aïllament social: exclusió del treballador d’activitats laborals o socials.
• Sobrecàrrega de treball o tasques insignificants: assignació de tasques excessives o irrellevants per dificultar l’acompliment.
• Amenaces i coaccions: creació d’un ambient de temor i inseguretat.
• Discriminació: tracte desigual basat en motius com gènere, raça, religió o orientació sexual.

És important destacar que, perquè es consideri assetjament laboral, les conductes han de ser repetitives, hostils i tenir com a objectiu danyar la víctima. Un únic incident, per regla general, no constitueix assetjament laboral.

Quan és obligatori tenir un protocol d’assetjament laboral?

Des de 2024, totes les empreses estan obligades a tenir un protocol de prevenció i actuació davant l’assetjament laboral. Això forma part de les mesures que asseguren la igualtat de tracte i la no discriminació en l’entorn laboral, recollit en la normativa de prevenció de riscos laborals.

Aquestes accions de prevenció i de sanció es recolzen en dos àmbits normatius previs que tenen a veure, respectivament, amb el dret a l’ocupació efectiva, la no discriminació i el respecte a la intimitat i la consideració de la seva dignitat, als quals té dret tot treballador, segons recull el Reial Decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors, d’una banda. I, de l’altra, amb el dret a una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball, establert per la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals.

D’altra banda, la Llei Orgànica 3/2007 per a la igualtat efectiva entre dones i homes (articles 45 i 48) desenvolupa amb detall la forma de fer complir aquesta obligació empresarial, que no és altra que desenvolupar un pla contra l’assetjament. Aquest protocol antiassetjament es troba integrat en l’anomenat Pla d’Igualtat. Recorda que, fins i tot si no estàs obligat per llei a comptar amb un Pla d’Igualtat, sempre i en tot cas hauràs de comptar amb un pla de prevenció de l’assetjament laboral, que ha de ser diferent del d’assetjament sexual.

Quins tipus d’assetjament laboral existeixen?

• Assetjament psicològic: insults, humiliacions, aïllament, etc.
• Assetjament sexual: conductes de naturalesa sexual no desitjades.
• Assetjament físic: agressions físiques o amenaces.
• Assetjament per raó de gènere: discriminació basada en el gènere.
• Assetjament per raó d’edat: discriminació basada en l’edat.
• Assetjament per raó de discapacitat: discriminació basada en una discapacitat.

Quan no es considera assetjament laboral?

No es considera assetjament laboral quan es tracta d’un únic incident aïllat, quan les accions són objectives i estan justificades per motius laborals o quan les crítiques són constructives i tenen com a objectiu millorar l’acompliment del treballador.

És obligatori fer cursos sobre assetjament laboral a l’empresa?

No és obligatori fer cursos sobre assetjament laboral a l’empresa, però aquesta sí que és responsable d’evitar, en la mesura possible, que es puguin produir. Amb accions de formació i sensibilització s’estaria complint amb aquesta obligació.

És responsabilitat de l’organització comunicar l’adopció del protocol a la seva plantilla i a totes les persones que prestin servei a l’empresa.

Què passa si no tinc un protocol d’assetjament laboral?

Si una empresa no compta amb un protocol d’assetjament laboral, s’enfronta a:

– Sancions econòmiques. Les inspeccions de treball poden imposar multes per incompliment:

• Infracció lleu: multes d’entre 7.501 i 30.000 euros.
• Infracció greu: multes d’entre 30.001 i 120.005 euros.
• Infracció molt greu: multes d’entre 120.006 i 125.018 euros.

– Reputació danyada. Una empresa que no protegeix els seus empleats pot patir pèrdues de confiança i reputació.

– Responsabilitat legal. Si un treballador presenta una denúncia per assetjament laboral i no existeix un protocol, l’empresa podria ser responsable davant els tribunals.