Article. «Propostes per aprofitar el Talent Sènior a les nostres empreses»

La discriminació en l’accés a l’ocupació per raó de la major edat de la persona treballadora és una realitat. Es tracta d’una xacra social que estigmatitza, sovint de manera subtil, milers de persones que per raó de la seva edat són percebudes com a poc productives per ocupar llocs de treball. L’edat, com a estigma, supera el valor de l’experiència, el coneixement, les trajectòries vitals i professionals. El 56% dels aturats a Espanya són els majors de 45 anys. Hem d’aconseguir que la seva incorporació al mercat laboral sigui una prioritat per a tothom. Per això, és necessari implementar mesures per incentivar l’ocupació sènior, que inclogui un pla d’acció en diversos àmbits, tant a nivell legislatiu, com empresarial i social. Impulsar canvis per protegir el col·lectiu de +45 anys amb mesures efectives que permetin retenir el talent sènior a les empreses.

Hem de progressar econòmicament i socialment, construint un món del treball més just i equitatiu, i la major edat no ha de ser un factor que desdibuixi aquests valors. A Espanya, en els últims deu anys, s’ha produït una sortida massiva de professionals sènior de les empreses per raons de cost, persones que actualment no poden tornar a treballar per raons que no tenen res a veure amb la seva capacitat, sinó amb la vulneració de drets fonamentals.

Per això, des de CONPYMES hem elaborat algunes propostes amb la finalitat que s’implementin solucions a aquest greu problema.

1. Plans de formació amb compromís d’ocupació. Proposem posar en marxa plans concertats amb empreses socialment responsables, que actuïn com a «tractores» de la reactivació per a l’ocupació del col·lectiu dels majors de 45 anys amb plans que impliquin la identificació prèvia de les necessitats d’aquestes empreses i garanteixin l’ocupació.

2. Implantació del currículum cec Amb vista a harmonitzar les pràctiques amb la resta de països de la UE convé implantar el currículum cec com a única forma de postulació a candidatures d’ocupació, en el qual no existeixi cap variable que permeti prendre decisions a priori sobre la idoneïtat per ocupar el lloc per raons de gènere, edat, raça, estat social, etc. Aquest CV cec inclouria la formació i l’experiència, i així aconseguiríem processos de selecció més transparents i inclusius.

3. Acabar amb la vulneració de drets fonamentals a les plataformes d’ocupació. Cal posar fi a la vulneració de drets fonamentals que realitzen les plataformes d’ocupació amb mesures perquè compleixin la llei, incloent-hi la prohibició de publicacions d’ofertes de treball que incloguin llenguatge sobre l’edat.

Els algoritmes en els quals se sustenten els portals d’ocupació són opacs pel que fa al seu funcionament. Existeix evidència que en l’actualitat un sènior té un 99,99% de probabilitat de ser descartat per aquests algoritmes per raons que només poden ser imputades a la discriminació per edat, o d’edat juntament amb el gènere de la postulant.

4. Contracte especial per a majors de 45 anys La implementació d’un contracte especial per incentivar la contractació per part dels empresaris de persones pertanyents a aquest col·lectiu pot ser una mesura efectiva per potenciar l’ocupació sènior. Per a això, proposem un contracte amb bonificació en quotes a la Seguretat Social que sigui gradual segons l’edat. A major edat, major bonificació. Una bonificació del 100% el primer any amb compromís de mantenir l’ocupació per part de les empreses ajudaria a potenciar aquest tipus de contracte.

5. Inclusió de mesures contra la discriminació per edat a la Llei d’Igualtat L’actual Llei d’Igualtat resulta insuficient per protegir la discriminació per edat que es produeix en l’entorn empresarial. La probabilitat de perdre la feina i de no tornar a trobar-ne una altra es dispara a partir dels 45 anys, i és especialment prevalent en les dones, que pateixen doble discriminació, per edat i per gènere. Ja sigui ampliant l’actual llei o amb una llei específica, s’han de posar límits en la gestió de l’edat, tant a les empreses com a les Administracions Públiques. Incloure en els plans d’igualtat mesures que impulsin la igualtat de tracte i oportunitats eliminant la discriminació per edat seria un gran pas.

6. Llibre blanc sobre l’edat. La gestió del talent sènior s’ha de convertir en una prioritat nacional, perquè és fonamental per a la competitivitat i el creixement d’Espanya. Un llibre blanc sobre l’edat pot constituir un bon primer pas mentre la legislació s’adapta a la nova realitat del col·lectiu. En una conjuntura en què les empreses i Administracions Públiques travessen un moment d’inflexió per proposar-se noves metes, assumir les responsabilitats que es deriven del procés d’envelliment mundial és primordial.

7. Comissió per a la Igualtat d’Oportunitats en l’Ocupació Potenciar centres de treball inclusius i respectuosos amb la igualtat d’oportunitats laborals per a tothom és fonamental. La creació d’una comissió que previngui i actuï davant la discriminació laboral per edat i promogui la igualtat d’oportunitats per a tothom en el lloc de treball és de vital importància. Un bon exemple el tenim als Estats Units amb l’EEOC, organització responsable de fer complir les lleis sobre discriminació i que protegeix els empleats a partir dels 40 anys.

8. Major eficiència del SEPE respecte a l’atur sènior Tot i que el servei públic d’ocupació té identificat el col·lectiu sènior com un dels més afectats per l’atur i considerat d’especial vulnerabilitat, els plans i les mesures implantades per augmentar l’efectivitat de les polítiques actives d’ocupació no estan aconseguint reduir l’atur en els majors de 45 anys. Per això és necessari establir polítiques més eficaces encaminades a la reincorporació al mercat de treball d’aquestes persones. Els algoritmes de càlcul per al cobrament de les pensions s’han de revisar per tenir en compte l’excepcionalitat de les persones que han vist minvades les seves cotitzacions a causa de l’atur de llarga durada. Un atur provocat en gran mesura per la discriminació per edat.

Jordi Mora

President de PIMEM